Головна   Додати в закладки Зміст трудового договору | Реферат


Безкоштовні Реферати, курсові, дипломи - ceramicsink.info Безкоштовні Реферати, курсові, дипломи - ceramicsink.info | Реферат банк.
 Пошук: 

 

 




Зміст трудового договору - Реферат


Категорія: Реферати
Розділ: Трудове право України
Розмір файла: 102 Kb
Кількість завантажень:
31
Кількість переглядів:
1395
Описання роботи: Реферат на тему Зміст трудового договору
Дивитись
Завантажити


Зміст

Вступ………………………………………………………………………………3

Розділ I. Поняття трудового договорута його характеристика у сучасний період.

1.1. Види трудового договору…………………………………………………6

1.2. Контракт як особлива форма трудового договору…………………… .21

Розділ II. Зміст та сторони трудового договору

2.1. Укладення трудового договору…………………………………………….24

2.2. Реєстрація трудового договору…………………………………………….27

Розділ III. Поняття припинення трудового договору, підстави його припинення…………………………………………………………………… .29

Висновки……………………………………………………………………… .39

Список нормативних актів та літератури………………………………… 41

Вступ

Праця людини, її результати завжди цінувалися суспільством, визначали в ньому становище людини. Тому такі важливі права, як право на працю та інші тісно пов’язані з ним права (на підприємницьку діяльність, відпочинок, страйк, соціальний захист), закріплено в Конституції України.

Конституційні норми, що закріплюють право на працю, цілком відповідають нормам ст. 23 Загальної декларації прав людини, зокрема щодо вільного обрання праці або вільного погодження на неї. Це означає, що тільки конкретній людині належить виключне право розпоряджатися своїми здібностями до праці. Рівночасно право на працю означає, що людина має вільний вибір не тільки професії, роду заняття, а й право ігнорувати будь – яку трудову діяльність.

Правовий порядок в Україні ґрунтується на засадах згідно з якими ніхто не може бути примушений робити те, що не передбачено законом. Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Це проголошено ст. 43 Конституції України.

Право на працю реалізується різними шляхами. Одні громадяни займаються індивідуально – трудовою діяльністю, інші – створюють або влаштовуються в кооперативні чи акціонерні товариства. Переважно більшість громадян влаштовуються на роботу шляхом укладення трудового договору як наймані працівники на підприємства, незалежно від їх форм власності.

Трудовий договір займає особливе місце в трудовому праві. На основі трудового договору виникають трудові відносини працівника з роботодавцем, що неминуче спричиняє включення цих суб’єктів у цілу систему відносин, які регулюються трудовим правом. Інакше кажучи, немає трудового договору – не буде і трудового права.

Термін «договір» має багато значень, що передбачається різними нормами цивільного, трудового, земельного, міжнародного права. Кожна з цих та інших галузей права розглядає договір як різновид угод, що визначаються природою відносин, які становлять предмет регулювання цієї чи іншої галузі права.

Як юридичний факт договір належить до числа правомірних дій, які спрямовуються його учасниками на виникнення, зміцнення або припинення правових відносин. Будь – який договір є угодою не менш як між двома сторонами. В той же час деякі договори можуть бути багатосторонніми угодами.

В остаточній редакції ст. 21 КЗпП України 1971 р. дає легальне визначення поняття трудового договору як угоди між працівником і власником підприємства або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором або угодою сторін.

Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах.

Трудовий договір впливає на динаміку трудових відносин, породжуючи їх, змінюючи чи припиняючи. Він визначає і обсяг кореспондуючих прав та обов’язків сторін (виконувати роботу, виплачувати заробітну плату), регулює поведінку сторін при здійсненні трудових відносин (дотримуватись правил внутрішнього розпорядку, забезпечувати належні умови праці). За допомогою погодженого з власником або уповноваженим ним органом волевиявлення і самозобов’язання працівника абстрактні права і обов’язки, що випливають з прав на працю, перетворюються у конкретні права і обов’язки з трудових відносин між працівником і власником підприємства або уповноваженим ним органом чи фізичною особою.

При написанні роботи були визначені наступні цілі та завдання:

1. Визначити поняття та види трудового договору.

2. Зясувати зміст, порядок укладення та реєстрація трудового договору.

3. визначити за класифікаційними ознаками припинення трудового договору.

Написання роботи передбачало опрацювання відповідних нормативних джерел, серед яких основними стали Конституція України 28 червня 1996 року, Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 року, Кодекс законів про працю України від 10.12.71 року, Кодекс законів про працю України від 10.12.71. – Бюлетень законодавства і юридичної практики України. – 2004. - №1. – із змін. від 16.01.2003; 06.02.2003; 20.03.2003; 15.05.2003; 10.07.2003; 11.05.2004; 21.10.2004; 22.10.2004, Шведський закон «Про забезпечення зайнятості» від 24 лютого 1982 року, Указ Президії Верхової Ради СРСР «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» від 24 вересня 1974 р. – відомості Верховної Ради СРСР. – 1974. - №40. – ст. 662, Про практику розгляду судами трудових спорів. Постанова Пленума Верховного Суду України від 06.11.92 №9. – Сборник постановлений Пленума ВСУ (1963 – 1997). – Симферополь «Таврия», 1998. – с. 711. – Із змін. від 25.05.98, Правові позиції ВСУ щодо розгляду судами окремих категорій цивільних прав // Бюлетень законодавства і юридичної практики України. - №8. – с. 212, Закон України «Про державну службу» від

Структура і зміст курсової роботи побудований з урахуванням основних питань теми і передбачає поступове розкриття кожного питання плану. Робота включає вступ, основну частину, висновки та перелік використаних нормативно – правових та літературних джерел.

У першому розділі курсової роботи я розкрила понятття та види трудового договору

У другому розділі я розглянула зміст, сторони трудового договору, порядок його укладення та реєстрація.

У третьому розділі – порядок припинення трудового договору.

Розділ I. Поняття трудового договору та його характеристика у сучасний період

1.1. Види трудових договорів

Трудовий договір займає особливе місце в трудовому праві. На основі трудового договору виникають трудові відносини працівника з роботодавцем, що неминуче спричиняє включення цих суб’єктів у цілу систему відносин, які регулюються трудовим правом.

Цей акт волевиявлення людини здати іншій людині свою здатність трудитися, який може здатися незначним на фоні інших соціальних явищ, насправді є тим непорушним початком цілої сфери суспільного життя.

Значення його визначається загальним характером праці. Праця є основою створення всіх соціальних благ, економічних і політичних процесів. Людина не може жити без праці. Саме в трудовій діяльності людина знаходить не тільки матеріальні блага, але і знаходить почуття самовираження, причетності, соціальної реалізації себе як особистості й морального задоволення.

Вже так склалася дійсність, що переважною формою здійснення трудової діяльності є наймана праця.

Потрібно підкреслити, з точки зору права немає різниці в тому, чи працює працівник за трудовим договором на державному підприємстві, установі або в організаціях з колективною формою власності, або у приватного власника, в селянському (фермерському) господарстві. Всі наймані працівники мають однаковий правовий статус і будь – який власник відносно таких працівників зобов’язаний дотримуватися всіх правил і гарантій, передбачених трудовим законодавством і колективними договорами й угодами.

Наймана праця характеризується рядом ознак, які принципово відрізняють її від праці не найманої:

· Це праця несамостійна, залежна, здійснювана на основі добровільно укладеної угоди з роботодавцем;

· Пов’язана з виконанням певної роботи, «замовленої» роботодавцем;

· Пов’язана з отриманням від роботодавця певної винагороди за виконану роботу.

Організаційно – правовими формами найманої праці є трудовий договір і цивільно – правові договори про працю. Між цими формами є істотні відмінності.

У науці трудового права трудовий договір розглядається як юридичний факт, що виступає основою виникнення, зміни і припинення трудових правовідносин; як елемент трудового правовідношення, що розкриває зміст у взаємних суб’єктивних правах і обов’язках його сторін; як правовий інститут в системі трудового права.

Відповідно до ст. 21 Кодексу законів про працю (КЗпП), трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Трудовий договір відрізняється від колективного, по – перше, сторонами, що його укладають, порядком укладення, здійсненням контролю за його виконанням, а, по – друге, метою і змістом. Необхідно зважати й на те, що трудовий договір регулює трудові відносини окремого працівника і власника (уповноваженого ним органу), тобто має більш локальний (обмежений) характер, тоді як колективний договір регулює не тільки трудові, а й інші правовідносини, тісно пов’язані з трудовими, тобто має ширшу дію.

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

У статті, дається легальне визначення трудового договору. Слід враховувати, що трудовий договір як документ під таким заголовком, що підписаний його сторонами, укладається цього часу далеко не завжди, точніше буде сказати, що такий договір у письмовому вигляді оформляється дуже рідко. Часто трудовий договір не укладається в письмовій формі навіть тоді, коли закон визнає таку форму обов’язковою (частина перша ст. 24 КЗпП).

Законодавство про працю, хоча і приписує укладати трудові договори, за загальним правилом, у письмовій формі, все – таки не може бути визнане занадто суворим щодо необхідності додержання письмової форми трудового договору порівняно, наприклад, з цивільним законодавством. Тому він може бути оформлений і документом під таким заголовком («трудовий договір»), і виданням власником або уповноваженим ним органом наказу про прийняття на роботу відповідно до заяви працівника. Трудовий договір вважається укладеним також і тоді, коли працівник був фактично допущений до роботи, хоча ніякі документи про прийняття на роботу не оформлялися.

Водночас в окремих випадках робота може виконуватися не на підставі трудового договору, а з інших юридичних підстав. Зокрема, можливе виконання роботи на підставі цивільно – правового договору. Відрізнити трудовий договір від договору цивільно – правового характеру за соціально – економічним змістом важко, хоча основний критерій відмінності і зрозумілий: цивільно – правовий договір укладається заради досягнення результатів праці, а трудовий – регулює сам процес праці. У реальності, однак, грані між цивільно – правовим і трудовим договорами нерідко стираються. Ця тенденція поглиблюється тим, що широкого застосування набуло використання терміну «трудова угода» щодо і цивільно – правових, і трудових договорів, що укладаються для виконання певної роботи.

Трудовий договір покликав до життя цілу систему пра­вових норм, яка знайшла своє вираження в формі системи трудового законодавства, де інститут трудового договору зай­має центральне місце.

Згідно зі ст. 23 КЗпП трудовий договір може бути:

1) безстроковим, що укладається на невизначений строк;

2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;

3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Трудовий договір на невизначений строк (безстроковий) укладається з дотриманням загальних положень, викладе­них вище. Це звичайний трудовий договір між роботодав­цем і найманим працівником. Він укладається у всіх випад­ках, якщо законодавством не передбачені спеціальні норми для конкретного виду робіт або категорій працівників.

Трудовий договір на певний строк. В умовах переходу до ринкової економіки розповсюди­лася практика укладення строкових трудових договорів. Але Законом України від 19 січня 1995 p. були внесені зміни в ст. 23 КЗпП. Законодавець чітко висловив свою позицію віднос­но звуження такої практики: строковий трудовий договір може укладатися лише у випадках, встановлених у законо­давстві, а також у випадках, коли трудові відносини не мо­жуть бути встановлені на невизначений строк з урахуван­ням характеру наступної роботи, умов її виконання або інте­ресів працівника. Таким чином, за загальним правилом тру­довий договір повинен укладатися на невизначений час.

Разом з тим слід визнати, що формулювання у ст. 23 КЗпП випадків, коли може укладатися строковий трудовий договір, є незадовільним. Воно досить розпливчасте і не конкретне, що спричиняє у свою чергу неприпустимо широке тлумачен­ня таких випадків. Зокрема, посилання на задоволення "інте­ресів працівника" дозволяє власникові, як пріоритетній сто­роні трудового договору в умовах широкого безробіття, на­в"язувати строковий характер договору працівникові.

Пленум Верховного Суду України в постанові №9 від 6 листопада 1992 p. роз"яснив судам, що при укладенні трудового договору на певний строк цей строк встановлюється угодою сторін і може визначатися не тільки конкретним періодом, але також і настанням певної події, наприклад, повернення на роботу робітниці з відпустки по вагітності, пологах і догляду за дитиною; працівника, який звільнився з роботи в зв"язку із призовом на строкову військову або альтернативну (невійськову) службу; обран­ням народним депутатом або на виборну посаду (п. 7). Стро­ковий трудовий договір може укладатися для заміни тимча­сово відсутнього працівника.

Верховний Суд України висловив свою позицію щодо укладення строкових трудових договорів з працівниками орендних підприємств. Включення працівника, прийнятого на роботу на певний строк, в склад орендного колективу (лан­ки), який діє на підставі строкового договору орендного підря­ду, не означає, що цей працівник почав працювати за строко­вим трудовим договором, якщо це питання не було узгодже­но угодою сторін. Договір колективного орендного підряду є формою організації та оплати праці й не замінює собою укла­деного з працівником трудового договору (Правові позиції Верховного Суду України щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ // Бюлетень законодавства і юридичної практики України. — №8. — С. 212).

У КЗпП не міститься вказівки на те, що строковий трудовий договір повинен укладатися в письмовій формі. Ду­мається, така норма потрібна в законодавстві. Багато з трудо­вих спорів виникає внаслідок неправильного оформлення строкових трудових договорів. Заслуговує на увагу практи­ка зарубіжних країн, де законодавством повсюдно встанов­лено правило про укладення строкових трудових договорів у письмовій формі.

Трудовий договір на час виконання певної роботи є різно­видом строкового трудового договору, однак його припинен­ня пов"язане із закінченням обумовленої договором роботи. Не треба плутати даний вигляд трудового договору з ци­вільно-правовим договором, пов"язаним із застосуванням праці (відмінності були вказані вище).

Строкові трудові договори отримали широке розповсю­дження у країнах з ринковою економікою і значно підірвали стабільність зайнятості мільйонів працівників. У багатьох країнах прийняті спеціальні законодавчі акти щодо регулю­вання трудових договорів на строк. Зокрема, Французький ордонанс від 5 лютого 1982 p. встановив, що договори на строк можуть укладатися обов"язково у письмовій формі й лише у визначених законом випадках, а саме: тимчасової відсутності працівника, що замінюється; несподіваного і тим­часового розширення виробничої діяльності; виконання ви­падкової роботи, точно визначеної і нетривалої; коли такий договір укладається на виконання законодавства або урядо­вої постанови, направленої на те, щоб сприяти прийому на роботу певних категорій працівників; коли підприємець зобо­в"язаний забезпечити завершення професійного навчання працівника; для виконання сезонних робіт. Максимальний строк для таких договорів — 1 рік. У такий договір може бути включена умова про те, що він буде продовжений. У такому разі його продовження обов"язкове, але не більше ніж на один строк. Випробувальний строк може бути вста­новлений на строк не більше 2 тижнів.

Шведський закон "Про забезпечення зайнятості" від 24 лютого 1982 p. передбачив, що договір на строк може бути укладений у таких випадках: для виконання тимчасових се­зонних робіт, робіт, пов"язаних з навчанням, стажуванням працівника, в зв"язку з необхідністю тимчасово розширити виробництво, на строк, що передує виконанню обов"язку пра­цівника щодо несення військової служби, з особами похилого віку після виходу їх на пенсію за віком або після досягнення ними 65 років.

Видається доцільним закріпити у законодавстві не тільки чітко визначений перелік випадків, при яких може уклада­тися строковий трудовий договір, але й випадки посад, робіт і галузей суспільного виробництва, де строкові договори повинні укладатися в обов"язковому порядку — радіо, теле­бачення, освіта, громадські роботи тощо.

Вивчення і запозичення зарубіжного досвіду може стати в нагоді для України при підготовці нового КЗпП.

Трудовий договір про тимчасову роботу укладається з працівниками, прийнятими на роботу на строк до 2 місяців, а для заміщення тимчасово відсутнього працівника – до 4 місяців. У наказі про прийом на роботу власник зобов’язаний зазначити тимчасовий характер роботи. Умови праці тимчасових працівників визначені Указом Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» від 24 вересня 1974 р. (Відомості Верховної Ради СРСР. – 1974. - № 40. – Ст. 662) в частині, що не суперечить законодавству України про працю. Для тимчасових працівників не передбачений строк випробування, однак вони мають право на відпустку пропорційно відпрацьованому строку згідно з Законом України «Про відпустки» (ч. 9 ст. 6). У випадку, якщо працівник продовжує працювати й після закінчення строку тимчасової роботи, тимчасовий трудовий договір автоматично трансформується у трудовий договір на невизначений строк.

Тимчасові працівники мають право розірвати трудовий договір, попередивши про це власника за три дні.

Для тимчасових працівників встановлені додаткові підстави припинення трудового договору:

А) у разі припинення роботи на підприємстві, в установі, організації на строк, більший за один тиждень, з причин виробничого характеру, а також скорочення роботи в них;

Б) у разі нез’явлення на роботу протягом більше двох тижнів поспіль унаслідок тимчасової непрацездатності;

В) у разі невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку (п. 6 Указу Президії верховної Ради СРСР від 24 вересня 1974 р.).

Трудовий договір про сезонну роботу. Правове регулювання сезонних робіт довгий час здійснювалось указом Президії верховної Ради СРСР від 24 вересня 1974 р 7 квітня 1998 р. постановою Кабінету Міністрів України затверджено положення про порядок організації сезонних робіт. Список сезонних робіт і сезонних галузей затверджений постановою Кабінету Міністрів України №278 від 28 березня 1998 р. Сезонними вважаються роботи, які з природних і кліматичних умов виконуються не весь рік, а протягом певного періоду (сезону), але не більше шести місяців. Із працівником, що виконує сезонні роботи, укладається трудовий договір. Оплата праці здійснюється за фактично виконану роботу згідно з нормами, розцінками, тарифними ставками, які діють на підприємстві, і не може бути нижчою мінімальної заробітної плати за умови виконання норм праці.

Державна служба зайнятості здійснює направлення на сезонні роботи громадян, які звернулися до служби за сприянням у працевлаштуванні. Переважне право на участь у сезонних роботах мають громадяни, зареєстровані як безробітні. Після закінчення трудового договору такі громадяни мають право на перереєстрацію в службі зайнятості.

Трудовий договір про сумісництво. Згідно з ч. 2 ст. 21 КЗпП, працівник має право реалізувати свою здатність до продуктивної і творчої праці шляхом укладання трудового договору на одному або одночасно на кількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін. Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної роботи, іншої регулярно оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або на іншому підприємстві, в установі, організації чи у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом. Правове регулювання роботи за сумісництвом на державних підприємствах здійснюється за постановою Кабінету Міністрів України №245 «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від 3 квітня 1993 р., а також Положенням про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій від 28 червня 1996 р., затвердженим наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України.

Для роботи за сумісництвом згоди власника за основним місцем роботи не потрібно. Разом з тим керівники державних підприємств, установ і організацій спільно з профспілковим комітетом можуть встановлювати обмеження на сумісництво для працівників окремих професій і посад, зайнятих на важких, шкідливих і небезпечних роботах, додаткова робота яких може призвести до несприятливих наслідків для стану їхнього здоров’я та безпеки виробництва. Обмеження поширюються також на осіб до 18 років і вагітних жінок. Не мають права працювати за сумісництвом керівники державних підприємств, їх заступники, за винятком наукової, викладацької і творчої діяльності. При наймі на роботу за сумісництвом на інше підприємство, в установу, організацію працівник зобов’язаний пред’явити власнику чи уповноваженому ним органу паспорт. При прийомі на роботу, що вимагає спеціальних знань, власник чи уповноважений ним орган має право вимагати від працівника пред’явлення диплома або іншого документа про отриману освіту чи професійну підготовку. Оплата праці сумісників здійснюється за фактично виконану роботу. За загальним правилом отримана за роботу за сумісництвом заробітна плата не враховується при обчисленні середнього заробітку на основній роботі.

Відпустка на роботі за сумісництвом надається одночасно з відпусткою за основним місцем роботи на загальних підставах. Відповідно до ст. 10 Закону України «Про відпустки», щорічні відпустки повної тривалості до закінчення шестимісячного терміну безперервної роботи в перший рік роботи на даному підприємстві за бажанням працівника надаються, в тому числі сумісникам, одночасно з відпусткою за основним місцем роботи. Відпустка на роботі за сумісництвом також оплачується.

Звільнення з роботи за сумісництвом проводиться на підставах, передбачених КЗпП України, а також у разі прийняття працівника, що не є сумісником, або встановлення обмеження сумісництва у зв’язку з особливими умовами й режимом праці без виплати вихідної допомоги (п. 8 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій).

Запис у трудову книжку відомостей про роботу за сумісництвом може здійснюватись за бажанням працівника за місцем основної роботи. Згідно з чинним законодавством, основною роботою вважається та, де зберігається трудова книжка працівника. На осіб, що працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за місцем основної роботи (п. 1. 1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях №58 від 29 липня 1993 р., затвердженої наказом Мінпраці України, Мін’юсту України, Мінсоцзахисту України (зі змінами, внесеними наказом №29 від 26 березня 1996 р.). У Додатку до Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій міститься Перелік робіт, які не вважаються сумісництвом. До них належать літературна робота, яка оплачується з фонду авторського гонорару; технічна, медична, бухгалтерська та інша експертиза з разовою оплатою праці; педагогічна робота з почасовою оплатою праці в обсязі не більше 240 годин на рік; робота без обіймання штатної посади на тому ж підприємстві; інша робота, яка виконується в тому випадку, коли на основній роботі працівник працює неповний робочий день і відповідно до цього отримує неповний оклад (ставку), якщо оплата його праці на основній та іншій роботі не перевищує повного окладу (ставки) за основним місцем роботи та ін. Не є сумісництвом робота, що виконується за цивільно – правовими договорами доручення, підряду тощо.

Трудовий договір про суміщення професій і посад. Від сумісництва потрібно відрізняти суміщення професій і посад, під яким розуміють форму організації праці, при якій працівник, за його згодою, протягом робочого дня або робочої зміни поряд зі своєю основною роботою, зумовленою трудовим договором, виконує додаткову роботу за іншою професією або на іншій посаді на тому ж підприємстві, в установі, організації, за що отримує відповідну оплату. До суміщення прирівнюється виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника (відпустка, тимчасова непрацездатність, службове відрядження) без звільнення від своєї основної роботи.

Суміщення відрізняється від сумісництва тим, що робота, яка суміщається, виконується в межах одного трудового договору, в межах робочого часу, відведеного для цього, і на тому самому підприємстві, в установі, організації. Є відмінності і в оплаті. Згідно з ч. 2 ст. 105 КЗпП, розмір доплат за поєднання професій (посад) або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника встановлюється на умовах, передбачених у колективному договорі.

Трудовий договір про надомну роботу. Надомником вважається особа, що уклала трудовий договір із власником про виконання роботи вдома особистою працею з матеріалів і з використанням знарядь і засобів праці, що виділяються власником або за рахунок коштів власника. На надомників поширюється трудове законодавство з урахуванням особливостей, встановлених Положенням про умови праці надомників, затвердженим постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС № 275/17 – 99 від 29 вересня 1981 р. Бюлетень Держкомпраці СРСР. – 1982. - № 6). Праця надомників регулюється також колективним і трудовими договорами. Переважне право на укладання трудового договору про роботу вдома надається: жінкам, що мають дітей у віці до 15 років; інвалідам і пенсіонерам (незалежно від виду призначеної пенсії); особам, що досягли пенсійного віку, але не одержують пенсію; особам зі зниженою працездатністю, яким у встановленому порядку рекомендована праця в надомних умовах; особам, що здійснюють догляд за інвалідом або членом сім`ї, що тривало хворіє і за станом здоров’я потребує догляду; особам, зайнятим на роботах із сезонним характером виробництва (в міжсезонний період), а також учням в очних навчальних закладах; особам, які з об’єктивних причин не можуть бути зайняті безпосередньо на виробництві в даній місцевості (наприклад у районах і місцевостях, що мають вільні трудові ресурси).

Трудовий договір про роботу вдома укладається, як пра­вило, в письмовій формі. У трудовому договорі з надомни­ком повинні бути найбільш повно викладені як основні, так і додаткові умови, що визначають взаємні зобов"язання сторін. Прийом на роботу надомника оформляється наказом (роз­порядженням) власника або уповноваженого ним органу. На надомників, що раніше не працювали в суспільному вироб­ництві, заводяться трудові книжки після здачі ними першо­го виконаного завдання. У такому ж порядку вносяться за­писи в трудові книжки тих надомників, які мають ці книж­ки. Оплата праці надомників проводиться за відрядними розцінками за фактично виконані роботи або вироблену продукцію, що відповідає встановленим вимогам щодо її якості.

Трудовий договір з державним службовцем. Є певні особливості укладення трудового договору з дер­жавним службовцем. Зокрема, Законом України "Про дер­жавну службу" встановлені деякі обмеження при прийомі на державну службу. Не можуть бути обрані або призначені на посаду в державному органі та його апараті особи, визна­ні недієздатними; що мають судимість, не сумісну із занят­тям посади; близькі родичі й свояки на посадах, які є безпо­середньо підвідомчими або підлеглими одна одній.

Особа, яка претендує на заняття посади державного служ­бовця 3—7 категорій, повинна подати за місцем майбутньої служби відомості про доходи, в тому числі й за кордоном, відносно себе і членів своєї сім"ї. Особа, яка претендує на заняття посади державного службовця 1-ї і 2-ї категорій, повинна подати також відомості про належне їй і членам її сім"ї нерухоме і цінне рухоме майно, внески в банках і цінні папери.

Прийняття на державну службу на посаді 3—7 категорій здійснюється на конкурсній основі згідно з Положенням про порядок проведення конкурсу при прийомі на роботу до органів державної виконавчої влади, затвердженим постано­вою Кабінету Міністрів України від 20 грудня 1993 р. (ЗП України. — 1994. — №4. — Ст. 101), за конкурсом заміщу­ються вакантні посади державних службовців в Адмініст­рації Президента України, в апаратах Кабінету Міністрів України, міністерств, інших центральних органів державної виконавчої влади і місцевих державних адміністрацій, крім посад, для яких встановлений інший порядок, посад за суміс­ництвом, посад технічного й обслуговуючого персоналу.

Рішенням керівника органу державної виконавчої влади створюється конкурсна комісія. Вся інформація про конкурс, професійні й кваліфікаційні вимоги до кандидатів на посаді обнародується за місяць до встановленої дати. На основі ви­вчення поданих документів, рефератів, співбесід комісія прий­має рішення відносно кожного учасника конкурсу шляхом голосування. Голосування проводиться на закритому засі­данні. За результатами конкурсу комісія готує пропозиції для керівника про прийом на роботу, стажування або зараху­вання до кадрового резерву кожного учасника конкурсу. Рішення конкурсної комісії має рекомендаційне значення, воно може бути основою для укладення керівником трудового договору з кандидатом. Остаточне рішення приймає керівник державного органу.

З метою придбання практичного досвіду, перевірки про­фесійного рівня і ділових якостей працівника, що претендує на посаду державного службовця, може провести його ста­жування у відповідному державному органі терміном до 2 місяців. У цьому випадку укладається договір про стажу­вання. Це різновид учнівського трудового договору. Метою його є освоєння працівником роботи за певною посадою з подальшим використанням його на такого роду посадах. Стажування можуть пройти як особи, які уперше претендують на посаду, так і державні службовці, бажаючі зайняти більш високу посаду. Вибір кандидата на стажування проводиться з ініціативи органу, в якому має відбуватися стажування. При цьому необхідна письмова заява самого стажиста і зго­да відповідних керівників за місцем його стажування й основ­ної роботи. Працівники, що досягли пенсійного віку, до ста­жування не залучаються.

Зарахування на стажування, його термін і порядок про­ходження оформляються наказом керівника державного орга­ну, в якому проводиться стажування. Під час проходження стажування працівник повинен дотримуватися правил внут­рішнього трудового розпорядку державного органу, в якому він проходить стажування. Стажування працівника прово­диться з відривом від основної роботи. За працівником збері­гається його посада і заробітна плата за основним місцем роботи. Стажисту за основним місцем роботи відшкодову­ються витрати на проїзд до місця стажування і назад, добові за час знаходження в дорозі й найм житла. На період стажу­вання за стажистом закріплюється державний службовець, відповідальний за стажування.

Особа, котра не є державним службовцем, яка після успіш­ного стажування виявила бажання працювати в даному дер­жавному органі, проходить конкурс. При цьому їй віддаєть­ся перевага перед особами, які беруть участь в конкурсі, але не проходили стажування.

Державний службовець після успішного закінчення ста­жування може бути переведений на посаду за рішенням ке­рівника відповідного державного органу без конкурсного відбору (див. Положення про порядок стажування в державних органах, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 1 грудня 1994 p.).

Для державних службовців при прийнятті на державну службу може встановлюватися випробування терміном до шести місяців.

Прийняття на державну службу, просування по ній служ­бовців провадиться у відповідності з категоріями посад, а також рангів, які їм присвоюються. Законом України "Про державну службу" передбачені 7 категорій і 15 рангів. При прийнятті на службу службовцю присвоюється ранг в межах відповідної категорії посад. Для присвоєння чергового рангу в межах відповідної категорії посад державний службовець зобов"язаний успішно відпрацювати на посаді два роки.

Трудовий договір з молодим спеціалістом. регулюється рядом нормативно-правових актів, прийнятих в Україні в останні роки.

Указом Президента України "Про заходи по реформу­ванню системи підготовки спеціалістів і працевлаштування випускників вищих навчальних закладів" від 23 січня 1996 p. №77/96 в редакції Указу від 16 травня 1996 p. №342/96 (Урядовий кур"єр. - 1996. — 25січня) встановлені три спо­соби фінансового забезпечення підготовки фахівців вищи­ми навчальними закладами: 1) за державним замовленням (за рахунок коштів Державного бюджету України, республі­канського бюджету Автономної Республіки Крим і місце­вих бюджетів); 2) за рахунок коштів юридичних і фізичних осіб; 3) за рахунок власних коштів учня.

Відповідно до джерела фінансування визначається і сек­тор народного господарства, де молодий фахівець буде пра­цевлаштований. Особи, які навчалися за державний рахунок, укладають з адміністрацією вищого навчального закладу уго­ду, за якою вони зобов"язуються після закінчення навчання і отримання відповідної кваліфікації відпрацювати в держав­ному секторі народного господарства не менше 3 років.

Порядок працевлаштування випускників, які навчалися за рахунок коштів відповідних юридичних і фізичних осіб, визначається угодою між ними.

Випускники, які навчалися за власні кошти, мають право обирати місце працевлаштування за власним бажанням.

Працевлаштування молодих фахівців здійснюється на осно­ві Положення про сприяння в працевлаштуванні випускників державних вищих навчальних і професійних навчально-вихов­них закладів України, затвердженого наказом Міносвіти Украї­ни від 23 березня 1994 p. №79 (із змін., внес. наказом від 9 грудня 1996 p. №379) (Інформаційний бюлетень Українського державного центру правової інформації. — 1994. —№14).

Постановою Кабінету Міністрів від 22 серпня 1996 p. №992 затверджений Порядок працевлаштування випускників ви­щих учбових закладів, підготовка яких здійснювалася на дер­жавне замовлення (ЗП України. - 1996. - №17. - Ст. 460). Випускники вищих навчальних закладів, яким присвоєна кваліфікація спеціаліста з вищою освітою різних освітньо-кваліфікаційних рівнів і які працевлаштовані на підставі направлення на роботу, вважаються молодими спеціалістами протягом 3 років, а випускники професійного навчально-ви­ховного закладу — 2 років, з моменту укладення ними тру­дового договору із замовником. Час навчання в інтернатурі в цей період не включається. Керівники вищих навчальних закладів після зарахування осіб на навчання за держзамов­ленням укладають з ними угоди за спеціальною формою. Випускники, які уклали таку угоду, зобов"язані відпрацюва­ти за місцем призначення не менше 3 років.

Розірвання угоди допускається з поважних причин: вста­новлення інвалідності І або II групи, внаслідок чого випуск­ник не може виїхати на роботу за призначенням; встанов­лення інвалідності І або II групи у чоловіка (дружини) ви­пускника, одного з батьків (або осіб, що їх замінюють); якщо випускник — вагітна жінка, мати або батько, що має дитину у віці до 3 років або дитину, яка згідно з медичним виснов­ком потребує догляду (до досягнення нею 6-річного віку); самотня мати або батько, які мають дитину у віці до 14 років або дитину-інваліда; проходження чоловіком (дружиною) військової служби (крім строкової), в тому числі за кон­трактом, і служби в органах внутрішніх справ поза місцем розташування замовника; вступ у вищі навчальні заклади III—IV рівнів акредитації для випускників навчальних за­кладів І—II рівнів акредитації.

Випускники працевлаштовуються на місця, доведені до вищого навчального закладу за держзамовленням. Керівни­цтво вищого навчального закладу не пізніше ніж за рік до закінчення навчання пропонує випускнику посаду відповідно до укладеної угоди. При цьому оформляється картка праце­влаштування випускника. Замовник (міністерство, обласні держадміністрації, державні організації й установи) за 2 місяці до закінчення навчання повинні підтвердити вищому на­вчальному закладу достовірність місць для працевлашту­вання.

Випускнику після закінчення вищого навчального закладу вручаються диплом про його закінчення, направлення на ро­боту і видаються належні випускникові кошти, які перерахо­вані вищому навчальному закладу замовником. Направлен­ня на роботу є підставою для укладення трудового договору між молодим спеціалістом і замовником.

Випускнику, який виявив бажання працевлаштуватися самостійно (у випадку, якщо з ним не укладений цільовий договір), на його письмове прохання видається довідка про можливість самостійного працевлаштування. Така ж довідка видається у випадку, якщо навчальний заклад не вирішив питання про працевлаштування випускника.

Молодий фахівець зобов"язаний прибути до місця при­значення в термін, визначений у направленні на роботу.

У разі неприбуття молодого фахівця з направленням або відмови без поважної причини приступити до роботи за при­значенням; звільнення його з ініціативи адміністрації за по­рушення трудової дисципліни; звільнення з власного бажан­ня протягом трьох років випускник зобов"язаний відшкоду­вати у встановленому порядку до державного бюджету вар­тість навчання і компенсувати замовнику всі витрати (п. 2 Указу Президента від 23 січня 1996 p. №77/96; п. 18 Поло­ження про сприяння в працевлаштуванні випускників дер­жавних вищих навчальних і професійних навчально-вихов­них закладів України, затвердженого наказом Міносвіти від 23 березня 1994 p. №79; п. 14 Порядку працевлаштування ви­пускників вищих учбових закладів, підготовка яких здійсню­валася за державним замовленням, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 22 серпня 1996 p. №992).

Вказане положення знайшло підтримку й у думці Вер­ховного Суду України (див. Правові позиції щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ // Бюлетень законодавства і юридичної практики України. — 1998. — №8. - С. 220).

Проте положення про обов"язок випускника відшкодува­ти до Державного бюджету вартість його навчання викли­кає заперечення. Ця норма встановлена підзаконними нор­мативно-правовими актами, в той час як в ст. 53 Конституції України визначено, що держава забезпечує доступність і безоплатність професійно-технічного і вищого навчання в державних і комунальних навчальних закладах. Цілком ймо­вірно, ця норма протримається до чергового конституційного звернення громадян і рішення Конституційного Суду, яким така норма, є підстави сподіватися, буде визнана неконститу­ційною. У цьому випадку має місце публічно-правовий ха­рактер суспільних відносин, в яких держава виконує кон­ституційний обов"язок щодо безкоштовного навчання. Сти­пендіальні виплати носять характер соціальної підтримки студентів з боку держави і є по суті соціальною допомогою, яка надається на прожиття студентам. Розміри їх надзвичайно низькі. У цьому випадку повинен застосовуватися прин­цип безповоротності таких виплат.

В умовах економічної (ризи, банкрутства і не функціонування значного числа підприємств, зростання легального і прихованого безробіття, і також загрозливих процесів ско­рочення чисельності населення і падіння рівня народжува­ності в Україні неприпустимо переводити всі відносини в сфері освіти в русло цивільно-правових договорів. У цьому випадку суб"єкти явно нерівні. Соціальна держава зобов"я­зана забезпечити певний мінімум соціальних прав людини за рахунок державного бюджету чи інших коштів, головне, щоб таке забезпечення бую безоплатним для громадянина. Не можна взагалі ставить питання про відшкодування у даних відносинах ще й том, що, як відомо, молодими спеціа­лістами є молоді люди, яву переважній своїй більшості ще не працювали і грошових накопичень не мають. Не можна не звернути уваги і на виключну значущість освіти у су­спільстві, адже саме освітлені висококваліфіковані фахівці здатні забезпечити прогресуючого суспільства.

Слід звернути увагу нате, що у даний час діючим зако­нодавством не передбачено заборони прийому на роботу молодого спеціаліста не за призначенням, яка була встанов­лена раніше. На цю обставину вказав Верховний Суд Украї­ни (див. Бюлетень законодавства і юридичної практики України. - 1998. - №8. - С. 220).

Трудовий договір про роботу з фізичною особою. Трудовий договір найманого працівника з підприємцем, що не володіє правами юридичної особи, або окремим грома­дянином підлягає реєстрації в тижневий строк з моменту фактичного допуску працівників до роботи у державній службі зайнятості за місцем проживання роботодавця (ст. 24" Закону України від 24 грудня 1999 р. "Про внесення змін до Кодексу законів про працю" // Урядовий кур"єр. — 2000. — №5. — 13 січня). Трудові книжки на таких працівників не ведуться, їх робота підтверджується довідкою служби зайня­тості й довідкою про сплату ними внесків на соціальне стра­хування — до Фонду державного соціального страхування і Пенсійного фонду України.

Трудовий договір про роботу з фізичною особою є зви­чайним трудовим договором, що, як правило, укладається на невизначений термін. На таких працівників поширюється трудове законодавство. Наймач зобов"язаний дотримувати всі гарантії, передбачені законодавством стосовно найманих працівників, виплачувати страхові внески за працівника до фондів соціального забезпечення.

Трудовий договір з працівниками про тимчасове вико­нання обов"язків за вакантною посадою.

За загальним правилом тимчасове виконання обов"язків за вакантною посадою не дозволяється. Це можливо лише відносно посади, призначення на яку або укладення контракту за якою проводиться вищестоящим органом управління. Крім цього, заступництво обмежується певним терміном. Керівник підприємства зобов"язаний в термін не пізніше ніж 1 місяць з дня прийняття працівника представити до вищестоящого органу всі необхідні документи для його призначення на посаду. А цей орган в місячний термін повинен розглянути документи і ухвалити рішення. У разі не затвердження на посаді тимчасово виконуючому обов"язки працівнику по­винна бути надана інша робота з урахуванням його кваліфі­кації. При відсутності такої роботи або при відмові праців­ника від запропонованої роботи він звільняється згідно із законодавством (зокрема, за угодою сторін, за скороченням штатів, з власного бажання та ін.).

Трудовий договір про тимчасове заступництво. Порядок оформлення і оплати праці тимчасових заступ­ників регулюється Роз"ясненням Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29 грудня 1965 p. №30/39 "Про порядок оплати тимчасового заступництва" (із змінами від 11 грудня 1986 p.). Необхідно видати наказ про заступництво. Якщо мова йде про заступництво керівника підприємства, то штатним заступником вважається перший заступник керів­ника, наприклад, головний інженер. У такому випадку обо­в"язок першого заступника заміняти керівника передбачається в локальних нормативно-правових актах — статуті підприєм­ства, посадовій інструкції. Штатний заступник не отримує додаткової оплати при заступництві свого безпосереднього керівника. Що стосується всіх інших працівників, то вони мають право на отримання з першого дня заступництва різниці між їх фактичним окладом і окладом працівника, якого замі­няють. Премії нараховуються на оклад працівника, що замі­няється без персональної надбавки (якщо вона передбача­лася). У випадках, коли зарплата заступника за вказаний період з урахуванням різниці в окладах і премії буде мен­шою від його середнього заробітку за основною посадою, за ним зберігається попередній середній заробіток.

У зв"язку з активними міграційними процесами, діяль­ністю спільних підприємств досить значне поширення отри­мала практика укладення трудових договорів з іноземними громадянами.

При працевлаштуванні іноземних громадян потрібно мати на увазі наступне. Згідно із ст. 2 Закону України "Про правовий статус іноземців" іноземці мають такі ж права і свободи і несуть ті ж обов"язки, що і громадяни України, якщо інше не передбачено Конституцією та іншими законами України, а також міжнародними договорами України .

Порядок оформлення іноземцям та особам без громадян­ства дозволу на працевлаштування в Україні, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 1 листопада 1999 p. №2028 (Урядовий кур"єр. - 1999. - №230. - 8 груд­ня), передбачає, що дозвіл на працевлаштування оформляється іноземному громадянинові або особі без громадянства, які мають намір займатися в Україні трудовою діяльністю, за умови, що в країні (регіоні) відсутні працівники, які можуть виконувати цей вид роботи, або є достатні обґрунтування доцільності використання праці іноземних фахівців, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України. Дозвіл видається Державним центром зайнятості Міністер­ства праці і соціальної політики України або, за його дору­ченням, обласними центрами зайнятості.

Це положення розповсюджується також на іноземних громадян, які будуть проходити професійне навчання або підвищувати кваліфікацію із залученням їх до роботи (ста­жування), направлених закордонними роботодавцями в Україну для виконання певного об"єму робіт або послуг на основі контрактів, укладених між українськими й іноземни­ми суб"єктами господарської діяльності. Дозвіл на праце­влаштування є основою для видачі іноземному громадяни­нові візи на в"їзд в Україну.

Дозвіл на працевлаштування не потрібний іноземним гро­мадянам, які постійно проживають в Україні, та іншим іно­земцям у випадках, передбачених законами та Міжнародни­ми договорами України.

Дозвіл, як правило, видається на один рік. Він може бути продовжений, але максимальний термін безперервного пере­бування іноземця в Україні на підставі дозволів на праце­влаштування не може перевищувати 4 роки. Після перерви не менше 6 місяців процедура може бути повторена.

Роботодавець протягом 3 днів з моменту початку та при­пинення роботи іноземцем зобов"язаний письмово повідо­мити про це в Республіканський центр зайнятості.

У рамках СНД державами було укладено ряд угод з питань трудового і соціального забезпечення. Так, 15 квітня 1994 p. 12 держав-учасниць, в тому числі Україна, підписали Угоду про співпрацю в галузі трудової міграції і соціального захисту трудящих мігрантів. Угодою передбачено, що порядок працевлаштування працівників-мігрантів, які постійно проживають на території сторони виїзду і на законних підста­вах займаються оплачуваною діяльністю в країні працевлаш­тування, встановлює сторона працевлаштування, виходячи з чинного на її території законодавства. При цьому кожна зі сторін визнає (без легалізації) дипломи, посвідчення про освіту, документи про присвоєння звань, розряду, кваліфі­кації та інші необхідні документи і завірений у встановле­ному порядку на території сторони виїзду переклад їх на державну мову або на російську мову.

Трудова діяльність працівника оформляється трудовим договором (контрактом), який вручається працівнику до виїз­ду на роботу. У трудовому договорі (контракті) повинні місти­тися всі основні реквізити роботодавця і працівника, про­фесійні вимоги до працівника, відомості про зміст роботи, умови праці та її оплату, тривалість робочого дня і відпо­чинку, умови мешкання, а також термін дії трудового дого­вору, умови його розірвання, порядок відшкодування транс­портних витрат. Якщо трудовий договір розірвано в зв"язку з ліквідацією або реорганізацією підприємства (установи, організації), скороченням чисельності, або штату, працівників, т .....

Страницы: [1] | 2 | 3 |




 




 

Записник:
Вибранних робіт  

На данній час, в нашій базі:
Реферати: 5481
Розділи по алфавіту:
АБВГДЕЖЗ
ИЙКЛМНОП
РСТУФХЦЧ
ШЩЪЫЬЭЮЯ

 

Ключеві слова: Зміст трудового договору | Реферат

РефератБанк © 2019 - Банк рефератів, дипломні, курсові роботи - безкоштовно.
http://agroxy.com

www.agroxy.com/prodat/shrot-163/sumskaya-obl