Головна   Додати в закладки Соціальне партнерство як механізм регуляції трудових відносин в організації | Реферат


Безкоштовні Реферати, курсові, дипломи - ceramicsink.info Безкоштовні Реферати, курсові, дипломи - ceramicsink.info | It's easy with us.
 Пошук: 

 

 




Соціальне партнерство як механізм регуляції трудових відносин в організації - Реферат


Категорія: Реферати
Розділ: Економіка підприємства
Розмір файла: 107 Kb
Кількість завантажень:
78
Кількість переглядів:
2370
Описання роботи: Реферат на тему Соціальне партнерство як механізм регуляції трудових відносин в організації
Дивитись
Завантажити


Міністерство освіти і науки України

Житомирський державний технологічний університет

Кафедра управління персоналом і економіки праці

Ященко Вікторія Вікторівна

Група ЗУП-06-1

Курсова робота

з курсу: економіка праці в організації на тему: «Соціальне партнерство як механізм регуляції трудових відносин в організації».

Допускається до захисту Перевірила:

–––––––––––––––––––––– Маслова С.О.

Захищено з оцінкою

––––––––––––––––––––––

Житомир – 2009

ЗМІСТ

Вступ

Розділ І. Сутність соціального партнерства та його роль у функціонуванні ринкової економіки.

1.1. Система соціально-трудових відносин.

1.2. Механізм регуляції соціального партнерства.

1.3. Соціальне партнерство в системі соціально-трудових відносин.

Розділ ІІ. Соціальне партнерство як механізм регуляції трудових відносин в організації.

2.1. Організаційно-економічна характеристика підприємства.

2.2. Аналіз трудового потенціалу підприємства.

2.3. Стан соціального партнерства на ПП «Поділля».

Розділ ІІІ. Шляхи удосконалення соціального партнерства в умовах ПП «Поділля».

3.1. Основні напрямки розвитку соціального партнерства на підприємстві.

Висновки

Список використаних літературних джерел

Додатки

ВСТУП

В ХХІ столітті саме права і свободи людини, в тому числі і її економічні права і свободи, посядуть пріоритетне місце в системі ціннісних орієнтацій громадянського суспільства. Це обумовлено пріоритетністю завдань формування людського капіталу, який стає визначальним чинником розвитку і найціннішим економічним ресурсом постіндустріального суспільства. Умови його формування, нагромадження й ефективного використання прямо залежить як від економічного, так і не меншою мірою – від соціального добробуту суспільства, тому соціальне партнерство в найширшому розумінні узгодженої взаємодії соціальних інституцій стає необхідною умовою соціально-економічного прогресу.

Соціальне партнерство – це механізм для функціонування розвинутого, здорового суспільного організму. Він успішно «працює» в умовах стабільної економіки і злагодженого суспільства. Такі нагальні українські проблеми як корумпованість, непосильний податковий, адміністративний і кримінальний тиск, повсюдне порушення законів, примусовий переділ власності тощо викликають у багатьох людей сумніви щодо адекватності соціального партнерства як способу вирішення цих складних проблем. Однак ця обставина не змушує, а ,навпаки, збільшує значення соціального партнерства для України. В нашій країні соціальне партнерство – це, в повному значенні – інструмент подолання системної кризи, а вже зокрема – шлях досягнення розумного компромісу між працею і капіталом.

Мета і задачі дослідження. З‘ясувати сутність соціального партнерства та його значення у функціонуванні ринкової економіки, його форми і принципи, роль держави, роботодавців і найманих працівників у створенні системи узгодженої взаємодії сторін з метою реалізації інтересів кожної з них.

Об‘єкт дослідження. ПП «Поділля».

Предмет дослідження. Соціальне партнерство як механізм регуляції трудових відносин на прикладі ПП «Поділля».

РОЗДІЛ І.

Сутність соціального партнерства та його роль у функціонуванні ринкової економіки.

1.1. Система соціально-трудових відносин.

Соціально-трудові відносини є ключовим елементом будь-якої економічної системи, «серцевиною» усього комплексу суспільних відносин, оскільки саме від їх характеру та досконалості безпосередньо залежить якість трудового життя, соціальна злагода у суспільстві, продуктивність праці і, зрештою, соціально-економічний прогрес. За рівнем розвитку соціально-трудових відносин можна судити про міру соціалізації відносин між працею та капіталом, рівень демократизації суспільства і соціальної орієнтованості економічної системи, досконалість суспільного буття загалом. Наукові теорії, спрямовані на формування справді партнерських, ефективних соціально-трудових відносин і конструктивна практична діяльність розвитку країни у цій галузі стали одним з найвагоміших досягнень світової цивілізації.

Проблема створення нової концепції соціально-трудових відносин для України має об’єктивні й суб’єктивні причини, які в реальному житті тісно переплетені. Об’єктивною базою для розробки положень про соціальне партнерство і тристороннє співробітництво є трансформація нашого суспільно-економічного життя на ринкових засадах, поява нових суб’єктів соціально-трудових відносин, а також негативні наслідки тривалої економічної кризи. Суб’єктивні причини поширення цієї концепції – прагнення соціальної згоди в суспільстві, європейський вибір нашої країни, орієнтація на міжнародні стандарти.

Категорія соціально-трудових відносини, на відміну від категорій виробничі відносини і трудові відносини у їх традиційному розумінні, які пронизані ідеєю класової боротьби, відображає нову соціальну реальність й іншу ідеологію – ідеологію соціальної злагоди і суспільного розвитку на основі високої ефективності виробництва.

Соціально-трудові відносини – це комплекс взаємовідносин між найманими працівниками і роботодавцями (суб’єктами і органами, що їх представляють) за участі держави (органів законодавчої і виконавчої влади), які пов’язанні з наймом працівників, використанням та оплатою їхньої праці, відтворення робочої сили і спрямовані на забезпечення соціальної злагоди, високого рівня та якості життя працівників, високої ефективності роботи підприємств.

Ці відносини охоплюють широке коло питань – від соціально-економічних аспектів майнових відносин до системи організаційно-економічних і правових інститутів, пов’язаних з колективними та індивідуальними переговорами, укладанням договорів і угод, визначенням умов праці, розмірів її оплати, вирішення трудових конфліктів, участю працівників в управлінні виробництвом тощо.

Соціально-трудові відносини мають об’єктивний характер, оскільки вони не залежать від волі й бажання окремої людини, тобто це об’єктивна взаємозалежність і взаємодія суб’єктів цих відносин. Разом з тим, соціально-трудові відносини, безумовно, суб’єктивовані, оскільки вони відображають суб’єктивно визначені наміри і дії учасників цих відносин, сформовані з усвідомленням взаємної залежності.

Соціально-трудові відносини в сучасному розумінні їх сутності й змісту є сферою не класового протистояння, а взаємних погоджень, компромісів, угод і договорів між покупцями й продавцями трудових послуг на ринку праці за участю держави. Соціально-трудові відносини пройшли у своєму розвитку чотири стадії.

● Ранньокапіталістична, що характеризується повною незалежністю працівників від свавілля роботодавця.

● Конфронтаційна, однією з основних ознак якої є організований страйковий рух.

● Стадія змагального співробітництва, для якої характерні динамічний паритет сторін, розуміння їх взаємозалежності.

● Стадія соціального партнерства, що характеризується орієнтацією на забезпечення оптимального балансу в реалізації інтересів сторін.

Головними гарантами трудових відносин у країнах з соціально орієнтованою ринковою економікою стали профспілкові свободи й колективні переговори, становлення й розвиток яких проходили в умовах гострої класової боротьби на початку ХХ ст. Свобода асоціації й право трудящих на організацію створили законну онову для ведення колективних переговорів між організаціями трудящих і підприємцями.

На стан трудових відносин активно впливають такі чинники, як структурні зміни в економіці, соціальна політика уряду, науково-технічний прогрес, професійно-технічні зміни в робочій силі, темпи економічного розвитку, інфляція, гнучкість ринку праці, активність колективних переговорів, ефективність зайнятості, зокрема в державному секторі, тощо.

Трудові відносини на Заході вважають «здоровими» або «справедливими», якщо між профспілками і підприємцями досягнуто взаєморозуміння й продуктивного співробітництва, тобто соціальна злагода в сучасному розумінні. Якщо профспілки і підприємці досягають компромісу у встановленні умов праці та наймання працівників, держава здебільшого не втручається в трудові відносини. Але за умови виникнення напруженості в економіці в результаті внутрішніх чи зовнішніх чинників, держава в особі зацікавлених міністерств, уряду і навіть парламенту може втручатися в трудові відносини під приводом дотримання загальнонаціональних інтересів. Тобто, в контексті західної ідеології, втручання держави в трудові відносини суперечить принципам вільного діалогу соціальних партнерів в умовах ринкової економіки, але за певних умов допускається в формі консультацій представників трьох зацікавлених сторін: трудящих, підприємців і держави.

Соціально-трудові відносини як система виявляються у двох формах:

1) фактичні соціально-трудові відносини, які функціонують на об’єктивному і суб’єктивному рівнях;

2) соціально-трудові правовідносини, що відображають фактичні соціально-трудові відносини на інституційному, законодавчому рівнях.

Система соціально-трудових відносин характеризується такими складовими:

● сторони соціально-трудових відносин;

● суб’єкти соціально-трудових відносин;

● механізм соціально-трудових відносин;

● рівні соціально-трудових відносин;

● предмет соціально-трудових відносин;

● принципи соціально-трудових відносин;

● типи соціально-трудових відносин.

Створення в Україні нової системи соціально-трудових відносин, адекватних соціально орієнтованій ринковій економіці, має передбачати забезпечення свободи і прав людини (як найманого працівника, так і роботодавця); людський розвиток; розширене відтворення робочої сили; інтелектуалізацію праці; стабільність і ефективність зайнятості; соціальний захист і соціальне забезпечення.

1.2. Механізм регуляції соціального партнерства.

Правовою основою соціального партнерства в Україні є національні законодавчі та нормативні акти, які регулюють соціально-трудові відносини. Це законодавство розроблялося на основі ратифікованих Україною конвенцій і рекомендацій Міжнародної організації праці(МОП). Слід зазначити, що МОП і у західних країнах для означення явища, яке ми називаємо соціальним партнерством, використовують такі терміни як соціальний діалог, дво- або тристоронні консультації суб‘єктів трудових відносин.

Оскільки МОП – це соціалізована установа, що проголосила своєю метою вивчення і покращення умов праці та життя трудящих шляхом вироблення конвенцій і рекомендацій з питань саме трудового законодавства, то всі її конвенції і рекомендації стосуються соціально трудових відносин. Однак деякі з них спеціально розроблені для сприяння поширенню соціально-договірного процесу в світі. Зокрема це такі: конвенція № 87 «Про свободу асоціації та захист права на організацію» (1948р.), № 98 «Про право на організацію та проведення колективних переговорів»(1949р.),№ 135 «Про представників працівників» (1971р.), № 151 «Про трудові відносини на державній службі» (1978р.), № 154 «Про проведення колективних переговорів», № 173 «Про захист вимог працівників у випадку неплатоспроможності роботодавця» (1992р.) та ін., а також відповідні рекомендації.

Розбудова правових засад соціального партнерства в Україні почалася з прийняття в 1991р. Закону України «Про зайнятість населення». Ст. 17 цього Закону передбачено для підготовки погоджених рішень щодо здійснення політики зайнятості створення координаційних комітетів сприяння зайнятості з представників профспілок, органів державного управління та підприємців. Першим органом соціального партнерства став Український координаційний комітет сприяння зайнятості населення – постійно діючий тристоронній орган, утворений на громадських засадах з метою підготовки і прийняття погоджених рішень з питань політики зайнятості в країні.

Головною метою Комітету є участь у розробці й удосконаленні правової і нормативної бази функціонування ринку праці, в розробці та реалізації державних і регіональних програм зайнятості та джерел фінансування їх, координація зусиль господарських, профспілкових і державних органів щодо пошуку шляхів запобігання безробіттю та забезпечення соціального захисту працівників найманої праці від безробіття; координація роботи обласних комітетів щодо розробки регіональних програм зайнятості та реалізація їх; розробка пропозицій органам виконавчої влади щодо економічного заохочення підприємств у створенні додаткових робочих місць, організації професійної орієнтації та професійної підготовки населення; регулювання міжтериторіального перерозподілу економічно активного населення та інше.

Наступним кроком розбудови системи соціального партнерства на національному рівні стало створення за Указом Президента України від 08.02.93 р. № 342 Національної ради соціального партнерства (НРСП) – постійно діючого тристороннього органу, що діє на державному, галузевому (міжгалузевому) і територіальному рівнях. До складу НРСП входять по 22 представники від уряду, об’єднань роботодавців і профспілок України. Основними завданнями НРСП є: підготовка рекомендацій Президенту України щодо напрямків державної соціальної політики; розгляд проектів законів, постанов Кабінету Міністрів України з питань соціально-трудових відносин, пропозицій щодо ратифікації Україною конвенцій Міжнародної організації праці; узгодження шляхом тристоронніх консультацій позицій сторін у соціально-трудовій сфері з метою забезпечення поєднання інтересів роботодавців та працівників; пошук компромісів між соціальними партнерами для запобігання конфліктам; розробка пропозицій щодо Генеральної угоди та галузевих тарифних угод, організація і проведення консультацій під час їх укладання; аналіз виконання Генеральної угоди, розробка відповідних рекомендацій щодо усунення розбіжностей між сторонами; проведення досліджень, підготовка висновків з цих питань тощо.

Головна мета Національної ради соціального партнерства – створити засади для формування основ нового менталітету і поведінки соціальних партнерів на всіх рівнях від національного до виробничого: соціальний діалог, консультації, переговори, запобігання соціально-трудовим конфліктам та правове врегулювання їх. Виходячи з цієї мети, потрібна трансформація свідомості кожного громадянина держави (передусім, найманих працівників та роботодавців), цілеспрямована зміна соціальної ідеології класової боротьби на ідеологію соціального партнерства.

Фінансове забезпечення діяльності подібних тристоронніх органів у світовій практиці здійснюється за рахунок або коштів державного бюджету, або коштів сторін. В Україні діяльність НРСП фінансується державним бюджетом.

Подальшим розвитком інституціональних і процедурних основ соціально-трудового партнерства стало прийняття в липні 1993 р. Закону України «Про колективні договори і угоди», розробленого з частковим урахуванням міжнародного досвіду, норм і положень конвенцій і рекомендацій Міжнародної організації праці. Цим законом визначені сфери укладання колективних договорів і угод, суб’єкти переговорів, порядок ведення колективних переговорів і врегулювання розбіжностей, процедура підписання колективних договорів і угод, відповідальність сторін та інші норми.

Прийняття у 1996 р. Конституції України, визначення статусу нашої держави як демократичної, соціальної і правової, врахування загальновизнаних міжнародних правових актів, прав, свобод та функцій держави й органів влади, структурування організації роботодавців, утворення й діяльність нових профспілок та інші соціально-економічні чинники викликають питання безпосередньо з практики укладання й виконання колективних договорів і угод, що потребує подальшого регулювання.

Важливим елементом системи соціального партнерства, що забезпечує її діяльність і мобільність, є механізм партнерських відносин, основу якого складають способи, процедури, форми, методи взаємодії, система контролю виконання прийнятих договорів та угод, організаційно-функціональні структури.

Механізм соціального партнерства характеризується постійним переговорним процесом, нормативно-правовим, організаційним та політико-ідеологічним забезпеченням, нормативним встановленням процедур узгодження інтересів, участю представників громадських об’єднань у розробці договорів і угод. За рівнями охоплення соціально-трудових відносин можна виділити макро-, мезо- мікроекономічний механізм соціального партнерства.

Організаційне забезпечення механізму соціального партнерства включає в себе діяльність узгоджувальних і приймальних комісій, трудового арбітражу, експертних аналітичних та консультативних груп, контроль за виконанням угод, застосування санкцій, створення системи науково-методичного, кадрового й інформаційного забезпечення.

Основними елементами механізму соціального партнерства є:

– постійний переговорний процес між представниками інститутів соціального партнерства, тобто профспілок, об’єднань роботодавців (підприємців) та владних структур;

– постійно діючі органи (тристоронні комісії) з регулювання соціально-трудових відносин;

– встановлення й дотримання процедур узгодження інтересів і позицій сторін;

– кодифікація відносин соціального партнерства в законах України, нормативних документах органів державного управління;

– системи контролю за виконанням ухвалених договорів і угод;

– робота експертів партнерських відносин з аналізу стану та перспектив розвитку системи соціального партнерства.

Важливою складовою механізму соціального партнерства є переговорний процес, в ході якого всіма учасниками на основі рівноправності сторін спільно виробляються рішення. При постійній відмінності, а часто й суперечності інтересів сторін, переговорний процес є найраціональнішим способом досягнення взаємоприйнятних результатів.

В Конвенції МОП № 154 «Про колективні переговори» зазначається, що термін колективні переговори можна застосовувати до всіх видів переговорів між підприємцями і трудящими (або їхніми представницькими організаціями) з метою:

а) зафіксувати умови праці і найму;

б) врегулювати відносини між підприємцями і працівниками;

в) врегулювати відносини між організаціями трудящих і організаціями підприємців.

Важливим компонентом взаємодії соціальних партнерів є мета (ціль) як ідеально уявлений і сформульований результат їхнього співробітництва. Узгодження цілей і інтересів сторін є головною умовою успіху партнерських стосунків. Якщо на рівні перспективних цілей відбувається й усвідомлюється сторонами їхнє збігання, це стає достатньо сильною передумовою для тривалого й стійкого партнерства, для узгодження на цій основі також і проміжних та часткових цілей. Якщо збігаються лише окремі, проміжні і часткові цілі сторін, то, відповідно, можливе (і необхідне) тимчасове співробітництво, яке може надалі продовжуватися, стаючи постійним. Якщо сторони взагалі не бачать спільних цілей, то налагодити партнерські стосунки не можливо.

Спільна мета сторін і, відповідно, стратегія соціального партнерства в Україні в перехідний період полягає в тому, щоб у ході економічного реформування на основі врахування, узгодження і захисту інтересів різних соціально-професійних груп, використовуючи переваги переговорного процесу, розвивати соціально-трудові відносини, адекватні соціально орієнтованій ринковій економіці, виробити єдину узгоджену політику зміцнення їх на рівні підприємств, міст, регіонів, галузей і всієї країни. В такому розумінні в Україні протягом кількох останніх років відбувається певний прогрес у взаєморозумінні між представниками сторін соціального партнерства на всіх рівнях.

Сьогодні в Україні склалася певна практика здійснення соціального партнерства. Систематично на дво- або тристоронній основі проводяться консультації з питань формування і реалізації соціально-економічної політики, укладаються угоди з питань забезпечення зайнятості населення , вдосконалення організації праці, посилення її мотивації, забезпечення соціальних гарантій на всіх рівнях. У рамках Генеральної угоди між Кабінетом Міністрів і профспілковими об’єднаннями щороку укладається близько 70 галузевих і 27 регіональних угод, а також близько 55 тис. колективних договорів, що є основною дієвою складовою механізму соціального партнерства.

Однак в Україні на цей час існуючу систему соціального партнерства ще не можна назвати цілісною й ефективною на всіх рівнях. Недоліки функціонування цієї системи в нашій країні значною мірою обумовлені нерозвиненістю елементів її механізму, зокрема правового, нормативного та організаційного забезпечення. Не чітко структуровані суб’єкти соціального партнерства, не чітко визначено їхній статус. Актуальними залишається проблеми здійснення комплексного системного моніторингу стану соціально-трудових відносин на національному та інших рівнях, підвищення на цій основі їх керованості.

Практика трипартизму, що склалася в Україні, при всьому своєму значенні, не може змінити механізм соціального партнерства на рівні підприємств. Поки що потенціал трудових колективів реально практично не залучено до переговорного процесу на первинному рівні. На початку 2003 р. кількість працівників, охоплених колективними договорами, становила за усіма видами економічної діяльності (без малих підприємств і осіб, зайнятих підприємницькою діяльністю) 9829,5 тис., що складає 80% штатних працівників. Щодо усіх зайнятих в економіці України ця цифра менша – 50%. Але й ті колективні договори, які укладаються, нерідко мають формальний характер. Не повною мірою використовуються можливості примирних процедур, і, як наслідок – загострюються і розростаються проблеми, які можна було вирішити на рівні підприємств або територій. У 2002 р. на 97 підприємствах в Україні відбулися страйки, в яких взяли участь 9,3 тис. працівників.

Розвиток соціального партнерства сприятиме підвищенню конкурентоспроможності національної економіки, а відтак – вирішенню важливих і складних завдань економічного та соціального відродження України.

Основними напрямками і, водночас, засобом ефективного соціального партнерства є колективно-договірне регулювання відносин у сфері праці. Воно полягає в укладанні та виконанні системи колективних договорів і генеральної, галузевих та регіональних угод.

Колективний договір – це правовий акт, що укладається з метою регулювання соціально-трудових відносин на підприємстві (в організації) між найманими працівниками та роботодавцем для узгодження їхніх інтересів. Колективний договір укладається на основі чинного законодавства на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності й господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи. Колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства в межах компетенції цих підрозділів.

Колективна угода – це правовий акт, який укладається з метою регулювання соціально-трудових відносин на рівні галузі (галузева угода), регіону (регіональна угода) або країни (генеральна угода) між повноваженими представниками найманих працівників та роботодавців.

Правові засади розробки, укладання та виконання колективних договорів і угод з метою сприяння регулюванню трудових відносин та соціально-економічних інтересів працівників і власників визначається Законом України «Про колективні договори і угоди».

Колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом, з однієї сторони, й однією або кількома профспілковими чи іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами, а у разі відсутності таких органів – представниками трудящих, обраними й уповноваженими трудовим колективом, – з іншої сторони.

Сторонами генеральної угоди виступають: професійні спілки, які об’єдналися для ведення колективних переговорів і укладання генеральної угоди; власники або уповноважений ним органи, які об’єдналися для ведення колективних переговорів і укладання генеральної угоди, на підприємствах яких зайнято більшість найманих працівників держави.

Сторонами угоди на галузевому рівні є власники, об’єднання власників або уповноваженні ними органи і профспілки чи об’єднання профспілок або інших представницьких організацій трудящих, які мають відповідні повноваження, достатні для ведення переговорів, укладання угоди реалізації її норм на більшості підприємств, що входять у сферу їх дії.

Угода на регіональному рівні укладається між місцевими органами державної влади або регіональними об’єднаннями підприємців, якщо вони мають відповідні повноваження, і об’єднаннями профспілок чи іншими уповноваженими трудовими колективами органами.

Право на ведення переговорів і укладання колективних договорів, угод від імені найманих працівників надається професійним спілкам, об’єднанням профспілок в особі їх виборних органів або іншим представницьким організаціям трудящих, наділеним трудовими колективами відповідними повноваженнями. За наявності на підприємстві, державному, галузевому, територіальному рівнях кількох профспілок чи їх об’єднань або інших уповноважених трудовими колективами на представництво органів вони повинні сформувати спільний представницький орган для ведення переговорів і укладання угоди або колективного договору. У разі недосягнення згоди у спільному представницькому органі угода вважається укладеною, якщо її підписали представники профспілок чи їх об’єднань або інших уповноважених трудовими колективами на представництво органів, до яких належать більше половини найманих працівників держави, галузі, території.

У разі недосягнення згоди щодо колективного договору в спільному представницькому органі загальна збори (конференція) трудового колективу приймає найбільш прийнятний проект колективного договору і доручає профспілці або іншому уповноваженому трудовим колективом органу, який розробив проект, на його основі провести переговори й укласти затверджений загальними зборами (конференцією) колективний договір від імені трудового колективу з власником або уповноваженим ним органом.

Умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов’язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали. Умови колективного договору або угоди, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними, забороняється включати їх до договорів і угод. Забороняється включати до індивідуальних трудових договорів умови, що погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством, колективними договорами та угодами.

Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції. У колективному договорі визначається взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

– зміни в організації виробництва і праці;

– забезпечення продуктивної зайнятості;

– нормування праці;

– встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

– участь трудового колективу у формуванні, розподілі й використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

– режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

– умов та охорони праці;

– забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організація оздоровлення і відпочинку працівників;

– гарантія діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;

– умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

Зміст угод визначається сторонами в межах їх компетенції на відповідному рівні.

Угодою на державному рівні регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, зокрема щодо:

– гарантія праці й забезпечення продуктивної зайнятості;

– мінімальних соціальних гарантій оплати праці й доходів усіх груп і верств населення, які забезпечували б достатній рівень життя;

– розміру прожиткового мінімуму, мінімальних нормативів;

– соціального страхування;

– трудових відносин, режиму роботи і відпочинку;

– умов охорони праці й навколишнього природного середовища;

– задоволення духовних потреб населення;

– умов зростання фондів оплати праці та встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці.

Угодою на галузевому рівні регулюються галузеві норми, зокрема щодо:

– нормування і оплати праці, встановлення для підприємств галузі (підгалузі) мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації на основі єдиної тарифної сітки по мінімальній межі та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі (підгалузі);

– встановлення мінімальних соціальних гарантій, компенсацій, пільг у сфері праці й зайнятості;

– трудових відносин;

– умов і охорони праці;

– житлово-побутового, медичного, культурного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку;

– умов зростання фондів оплати праці;

– встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

Галузева угода не може погіршувати становище трудящих порівняно з генеральною угодою.

Угоди на регіональному рівні регулюють норми соціального захисту найманих працівників підприємств, включають вищі порівняно з генеральною угодою соціальні гарантії, компенсації, пільги.

Положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємств незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов’язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства. Положення генеральної, галузевої, регіональної угод діють безпосередньо і є обов’язковими для всіх суб’єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду.

Колективний договір, угода набирають чинності з дня їх підписання представниками сторін або з дня, зазначеного у колективному договорі, угоді. Після закінчення строку дії колективний договір продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачене договором. Колективний договір, угода зберігають чинність у разі зміни складу, структури, найменування уповноваженого власником органу, від імені якого укладено цей договір, угоду. У разі реорганізації підприємства колективний договір зберігає чинність протягом строку, на який його було укладено, або може бути переглянутий за згодою сторін.

У разі зміни власника підприємства чинність колективного договору зберігається протягом строку його дії, але не більше одного року. У цей період сторони повинні розпочати переговори про укладання нового чи зміну або доповнення чинного колективного договору. У разі ліквідації підприємства колективний договір діє протягом усього строку проведення ліквідації. На новоствореному підприємстві колективний договір укладається за ініціативою однієї зі сторін у тримісячний строк після реєстрації підприємства, якщо законодавством передбачено реєстрацію, або після рішення про заснування підприємства, якщо не передбачено його реєстрацію.

Усі працюючі, а також щойно прийняті на підприємство працівники повинні бути ознайомлені з колективним договором власником або уповноваженим ним органом. Сторони, що уклали угоду, повинні інформувати громадян через засоби масової інформації про зміну угоди та хід її реалізації. Галузеві та регіональні угоди підлягають повідомній реєстрації Міністерством праці та соціальної політики України, а колективні договори реєструються місцевими органами державної виконавчої влади.

Укладенню колективних договорів, угод передують колективні переговори. Будь-яка зі сторін не раніше як за три місяці до, закінчення строку дії колективного договору, угоди або у строки, визначенні цими документами, письмово повідомляє інші сторони про початок переговорів. Друга сторона протягом семи днів повинна розпочати переговори. Порядок ведення переговорів з питань розробки, укладення або внесення змін до колективного договору, угоди визначається сторонами й оформлюється відповідним протоколом. Для ведення переговорів і підготовки проектів колективного договору, угоди створюється робоча комісія з представників сторін. Склад цієї комісії визначається сторонами. Сторони можуть переривати переговори з метою проведення консультацій, експертиз, отримання необхідних даних для вироблення відповідних рішень і пошуку компромісів. Сторони колективних переговорів зобов’язанні надавати учасникам переговорів усю необхідну інформацію щодо змісту колективного договору, угоди. Учасники переговорів не мають права розголошувати дані, що є державною або комерційною таємницею, і підписують відповідні зобов’язання. Робоча комісія готує проект колективного договору, угоди з урахуванням пропозицій, що надійшли від працівників, трудових колективів галузей, регіонів, громадських організацій, і приймає рішення, яке оформляється відповідним протоколом.

Для врегулювання розбіжностей під час ведення колективних переговорів сторони використовують примирні процедури. Якщо в ході переговорів сторони не дійшли згоди з незалежних від них причин, то складається протокол розбіжностей, до якого вносяться остаточно сформульовані пропозиції сторін про заходи, необхідні для усунення цих причин, а також про строки відновлення переговорів. Протягом трьох днів після складання протоколу розбіжностей сторони проводять консультації, формують зі свого складу примирну комісію, а у разі недосягнення згоди звертаються до посередника, обраного сторонами. Примирна комісія або посередник у термін до семи днів розглядає протокол розбіжностей і виносить рекомендації щодо суті спору.

Проект колективного договору обговорюється у трудовому колективі й виноситься на розгляд загальних зборів (конференцій) трудового колективу. У разі, якщо збори (конференція) трудового колективу відхилять проект колективного договору або окремі його положення, сторони відновлюють переговори для пошуку необхідного рішення. Термін цих переговорів не повинен перевищувати 10 днів. Після цього проект в цілому виноситься на розгляд зборів (конференції) трудового колективу. Після схвалення проекту колективного договору загальними зборами (конференціями) трудового колективу він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніше як через п’ять днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами (конференцією) трудового колективу.

Угода (генеральна, галузева, регіональна) підписується уповноваженими представниками сторін не пізніше як через 10 днів після завершення колективних переговорів.

Контроль за виконанням колективного договору, угоди здійснюють безпосередньо сторонами, що їх уклали, чи уповноваженими ними представниками. У разі здійснення контролю сторони зобов’язанні надавати необхідну для цього наявну інформацію. Сторони, що підписали колективний договір, угоду, щорічно в строки, передбачені колективним договором, угодою, звітують про їх виконання. Щодо осіб, які представляють власників або уповноважені ними органи чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи й ухиляються від участі в переговорах щодо укладання, зміни чи доповнення колективного договору, угоди або не забезпечили роботу відповідної комісії у визначені сторонами строки, або з вини яких порушено чи не виконано зобов’язання щодо колективного договору, угоди, передбачена адміністративна та дисциплінарна відповідальність. На вимогу профспілок, іншого уповноваженого трудовим колективом органу власник або уповноважений ним орган зобов’язаний вжити заходів, передбачених законодавством, до керівників, з вини якого порушуються чи не виконуються зобов’язання колективного договору, угоди.

1.3. Соціальне партнерство в системі соціально-трудових відносин.

Соціальне партнерство – це система взаємозв‘язків між найманими працівниками, трудовими колективами, професійними спілками – з одного боку, роботодавцями та їх об‘єднаннями – з другого, і державою та органами місцевого самоврядування – з третього, їхніми представниками та спільно створеними органами з регулювання соціально трудових відносин, які полягають у взаємних консультаціях, переговорах і примирних процедурах на взаємо узгоджених принципах з метою дотримання прав та інтересів працівників, роботодавців та держави.

Суть соціального партнерства полягає в тому, що це специфічний вид громадських відносин між різними соціальними групами, прошарками й класами, які мають суттєво відмінні соціально-економічні та політичні інтереси. Ці різні інтереси не можуть стати однаковими, проте можливе їх поєднання, забезпечення певного балансу їхньої реалізації.

Соціальне партнерство одночасно є і результатом і активним чинником формування громадянського суспільства, в якому різні соціальні групи, прошарки і класи зі своїми специфічними інтересами створюють свої організації, через які формують стійку соціальну спільноту, що забезпечує соціальну та політичну стабільність в суспільстві.

Соціальне партнерство уособлює собою відмову від будь-яких насильницьких, революційних методів вирішення соціальних протиріч і орієнтацію на еволюційний шлях розвитку суспільства. Соціальне партнерство заперечує диктатуру будь-якої особи, групи, класу і утверджує суспільний договір, угоду між членами суспільства як основу оптимальної реалізації прав і інтересів різних соціальних груп, прошарків класів.

Соціальне партнерство має цілком визначене в суспільстві призначення: створення і діяльність певних органів, впровадження в життя гуманістичних ідей і принципів регулювання соціально-трудових відносин, розробку, прийняття і реалізацію конкретних взаємовигідних рішень. Суспільне призначення соціального партнерства полягає також у практичному втіленні узгодженої соціально орієнтованої політики, у сприянні регулюванню соціальних конфліктів, подоланню кризових явищ, в кінцевому підсумку – зростання якості життя громадян країни в найширшому розумінні.

Становлення і розвиток соціального партнерства забезпечується створенням системи соціального партнерства, що являє собою складне і динамічне утворення структурно-організаційних елементів, форм, ідеології, культури, принципів, методів, засобів, тактики, технології взаємовідносин, об‘єднаних певним механізмом. Ця система постійно знаходиться під дією, з одного боку, регулюючого впливу соціальної системи, а, з іншого боку – впливу стихійних чинників соціального життя.

Соціальне партнерство здійснюється на різних рівнях: міжнародному, національному, галузевому і регіональному, виробничому. Суб‘єктами соціального партнерства, як і суб‘єктами соціально-трудових відносин, є наймані працівники, трупові колективи, профспілки – з одного боку, роботодавці та їх об‘єднання – з другого, і держава та органи місцевого самоврядування - з третього, а також їхні представники та спільно створені органи з регулювання соціально-трудових відносин. На міжнародному рівні суб‘єктами соціального партнерства є окремі держави та міжнародні організації.

Об‘єктом соціального партнерства є узгоджена соціально-трудова політика, що на різних рівнях має своє конкретне наповнення.

Реалізується соціальне партнерство через систему взаємних консультацій, переговорів, угод на державному, галузевому, територіальному рівнях, укладання колективних договорів на підприємствах або їхніх підрозділах, укладання індивідуальних трудових контрактів між роботодавцем та працівником, а також через систему вирішення трудових спорів, узгодження й захисту інтересів сторін.

Отже, для успішного виконання своїх суспільних функцій система соціального партнерства має включати в себе такі елементи.

– Сукупність постійних і тимчасових дво-, три- і багатосторонніх органів, що формуються представниками найманих працівників і роботодавців, а також виконавчої влади і здійснюють взаємодію між ними на різних рівнях регулювання соціально-економічних відносин;

– Сукупність різних суспільних документів, які схвалюються цими органами, на основі взаємних консультацій, переговорів між зацікавленими сторонами і приймаються ними до виконання;

– Відповідну культуру, традиції, форми взаємодії, співвідношення вказаних органів і порядок, послідовність розробки і виконання, пріоритетність документів, які ними приймаються.

Базове значення для реального поширення соціального партнерства в країні має поширення його культури та ідеології. Ідеологія соціального партнерства ґрунтується на визнанні: неминучості і необхідності мирного співіснування в суспільстві різних соціальних груп з їх специфічними, часто протилежними інтересами; об‘єктивності прояву і конфлікту інтересів, боротьби між соціальними групами; можливості вести цю боротьбу в цивілізованих формах і досягати її конструктивного завершення у вигляді взаємоприйнятого компромісу, що відповідає перспективним завданням суспільного прогресу.

Роль соціального партнерства у функціонуванні громадянського суспільства і ринкової економіки багатогранна. У країнах з соціально орієнтованою ринковою економікою соціальне партнерство є:

– організаційно-економічним важелем підвищення ефективності виробництва, що, в свою чергу, стає потужним чинником соціальних гарантій і прискорення нагромадження капіталу, у забезпеченні яких і полягає важливе завдання соціального партнерства – реалізація інтересів сторін;

– елементом механізму розбудови соціально орієнтованої ринкової економіки, що на основі узгоджених дій з реалізації інтересів кожного суб‘єкта встановлює оптимальні параметри процесів соціального розвитку і нагромадження капіталу;

– організаційно-економічно-правовою основою захисту інтересів усіх суб‘єктів соціального партнерства;

– чинником формування соціально-відповідальної політики, що передбачає різні форми відповідальності: висловлення недовіри уповноваженій особі, звільнення з посади, відшкодування завданих збитків та ін. за невиконання умов домовленості;

– організаційним принципом гармонізації відносин власності, що за погодженості партнерів визначає рівнозначні умови створення додаткової вартості на ринках праці, природних ресурсів і капіталу через узгодження політики оплати праці, цін, податків тощо.

В Україні у зв’язку зі специфікою завдань перехідного періоду соціальне партнерство виконує не лише названі вище традиційні функції, a й специфічні завдання. Серед них як найактуальніші слід виділити такі:

– залучення всіх суб’єктів соціального партнерства до управління і подолання на цій основі монополізму в розподілі новоствореного продукту;

– посилення мотивації до праці, включаючи підприємницьку діяльність, до досягнення високих результатів роботи, ефективності виробництва як необхідної умови підвищення якості життя і економічного розвитку підприємства;

– усунення непорозумінь і суперечностей щодо намірів, які відображають законні інтереси кожної зі сторін;

– досягнення взаємного прагнення до виконання намічених програм, сприяння утвердженню в суспільстві соціальної злагоди.

В процесі реалізації цих завдань в Україні мають бути вирішені такі нагальні проблеми: формування нової трудової і підприємницької мотивації суб’єктів соціального партнерства, яка відповідає вимогам ринкової конкуренції; утвердження соціально-трудових відносин, що визнають рівноправність усіх видів власності і всіх економічних факторів (людського капіталу, фізичного капіталу, природних ресурсів) і встановлюють недискримінаційні умови формування їх вартості й ціни; усунення чинників економічної напруженості в суспільстві і, в результаті, зменшення умов для поступового формування ефективного власника всіх економічних факторів.

Соціальне партнерство між сторонами соціально-трудових відносин, їх суб’єктами та органами здійснюється водночас на різних рівнях і у різних формах. Основні форми соціального партнерства такі:

– спільні консультації представників сторін на всіх рівнях;

– колективні переговори на всіх рівнях;

– укладання договорів та угод на всіх рівнях;

– погодження на національному й регіональному рівнях політики доходів і соціально-економічної політики в цілому, включаючи основні критерії і показники соціальної справедливості, заходи щодо захисту місцевого ринку праці та виробників і т. ін.;

– спільне розв’язання колективних трудових спорів (конфліктів), запобігання їм на всіх рівнях;

– організація примирних та арбітражних процедур на всіх рівнях;

– участь найманих працівників в управлінні виробництвом;

– участь представників сторін у роботі органів соціального партнерства на всіх рівнях;

– спільне управління представниками сторін фондами соціального страхування;

– участь найманих працівників у доходах підприємства на умовах, визначених колективним договором;

– розгляд претензій та розбіжностей, що виникають між сторонами соціального партнерства відповідного рівня і їх вирішення шляхом компромісів, співробітництва, узгодження позицій;

– обмін необхідною інформацією;

– контроль за виконанням спільних домовленостей на всіх рівнях та ін.

Соціальне партнерство як форма узгодження інтересів сторін може бути ефективним лише в тому випадку, якщо воно базується на взаємо- узгоджених принципах. Міжнародною організацією праці вироблені принципи, які можуть і мають скласти основу концепції соціально-трудового партнерства на будь-якому рівні. Це такі принципи:

1. Загальний і міцний мир може бути встановлений лише на основі соціальної справедливості.

2. Ненадання в якій-небудь країні працівникам нормальних умов праці є перешкодою для інших країн, які бажають покращити становище трудящих.

3. Свобода слова і свобода об’єднання є необхідними умовами постійного прогресу.

4. Злиденність у будь-якому місці є загрозою для загального добробуту.

5. Всі люди, незалежно від раси, віри і статі, мають право на матеріальний добробут і духовний розвиток в умовах свободи і гідності, сталості в економіці і рівних можливостей.

6. Повна зайнятість і зростання життєвого рівня.

Орієнтуючись на принципи діяльності МОП, яка по суті є вищою структурною ланкою загальносвітового механізму системи соціального партнерства, суб’єкти партнерства в Україні на всіх рівнях – від загальнодержавного до виробничого – повинні також визначати взаємоприйнятні принципи своєї діяльності й керуватися ними.

Основними принципами соціального партнерства в Україні мають бути:

– законність;

– повноважність та рівноправність сторін та їх представників;

– сприяння держави розвиткові соціального партнерства на демократичних засадах;

– свобода вибору та обговорення питань, які входять у сферу соціального партнерства;

– добровільність і реальність зобов’язань, які беруть на себе сторони:

– обов’язковість виконання досягнутих домовленостей;

– відповідальність за виконання досягнутих зобов’язань;

– контроль за виконанням досягнутих домовленостей.

Поряд з цими загальними принципами, на яких має будуватися вся система соціального партнерства, можна виділити низку специфічних принципів організації роботи партнерів при здійсненні ними окремих форм цієї роботи, зокрема при веденні колективних переговорів, при укладанні договорів і угод, при взаємних консультаціях і контролі, а також при вирішенні колективних спорів.

Соціальне партнерство при веденні колективних переговорів має здійснюватися на таких принципах:

– трипартизм, тобто представництво уряду (виконавчих органів місцевої влади), найманих працівників і роботодавців;

– рівність сторін на переговорах і недопустимість обмеження законних прав працівників і роботодавців;

– знання і поважання прав і обов’язків один одного, недопущення конфронтації;

– повага, відкритість і довіра у стосунках;

– відкритість і доступність рівноправних переговорів;

– вміння вислухати партнера;

– дотримання культури спілкування, полеміки, дискусії, критики;

– обов’язковість і надійність, націленість на досягнення домовленості.

Ефективне функціонування системи соціального партнерства забезпечується рівноправністю і рівноцінністю сторін. Нерівноправність веде до переважання інтересів сильнішої сторони, її диктату й ігнорування інтересів слабшого партнера. Результатом цього буде не соціальна злагода, а конфронтація сторін. Баланс інтересів можуть забезпечити лише рівноправні сторони. Велике значення має також і рівноцінність сторін. Якщо рівноправність забезпечується нормативними актами, то рівноцінність багато в чому залежить від загальної економічної ситуації, а також від особистих якостей учасників переговорів: рівня культури, знань, умінь, толерантності. Партнери на переговорах і в ході консультацій повинні бути однаковою мірою компетентними. Тому важливим завданням є формування професійно компетентних органів і всіх інших інститутів соціального партнерства.

Укладання колективних договорів і угод в ході соціального партнерства має здійснюватись на таких принципах:

– дотримання норм законодавства;

– повноважність представників сторін;

– рівноправність сторін;

– свобода вибору та обговорення питань, які складають зміст колективних договорів і угод;

– добровільність і реальність зобов’язань, які беруть на себе сторони;

– відповідальність за виконання взаємних зобов’язань;

– умови кожного наступного рівня колективних угод (договорів) не можуть бути гіршими порівняно з умовами більш високого рівня, і, як правило, мають відрізнятися від умов вищих рівнів більшою вигідністю для працівників.

При взаємних консультаціях та контролі потрібно дотримуватися таких принципів:

– регулярність проведення консультацій в ході співробітництва;

– систематичність контролю і неминучість відповідальності;

– відповідальність за ненадання інформації;

– гласність в ході здійснення контролю за дотриманн .....

Страницы: [1] | 2 | 3 |




 




 

Записник:
Вибранних робіт  

На данній час, в нашій базі:
Реферати: 5481
Розділи по алфавіту:
АБВГДЕЖЗ
ИЙКЛМНОП
РСТУФХЦЧ
ШЩЪЫЬЭЮЯ

 

Ключеві слова: Соціальне партнерство як механізм регуляції трудових відносин в організації | Реферат

It's easy with us © 2019 - Банк рефератів, дипломні, курсові роботи - безкоштовно.
https://topobzor.info

https://aboutviagra.info